變革的三個階段
主管 vs. 新人 的雙重觀點
解析：為什麼不同階段要做不同的事？
按 空白鍵 開始
Phase 1: 0-90 天 (快)
建立信任與安全感
關鍵行動：1:1 對談、新人養成流程、授權清單
👶 新人/員工視角
🤔 心聲：「我剛來很不熟，不知道誰說了算，很怕做錯事被罵。」
- 如果沒有做：會感到孤立無援，覺得只有自己在單打獨鬥，3個月內離職率極高。
- 如果做了(1:1)：「原來主管每週都會聽我說話，我有靠山了。」👉 產出安全感。
😎 主管/公司視角
🧐 心聲：「我花這麼多錢請人，希望他趕快上手，不要還要我一直收爛攤子。」
- 管理目的：不是為了聊天，而是為了「早期偵測」。在問題變大之前就先發現並解決。
- 中小企業效益：確保薪水沒白發，讓新人第一個月就能貢獻產值。
Phase 2: 3-6 個月 (中)
規則透明與流程優化
關鍵行動：職級階梯、內部流動規則、解決最痛流程
🧑💻 員工視角 (穩定期)
😕 心聲：「工作上手了，但我明年會在哪？薪水怎麼調？標準是什麼？」
- 如果沒有做：會覺得升遷都靠「拍馬屁」或「老闆心情」，感到不公平。
- 如果做了(職級表)：「原來我要學會這些技能才能加薪。」👉 產出努力方向。
😎 主管視角 (擴張期)
😰 心聲：「人變多了，我不能每個都親自管，我需要一套標準。」
- 管理目的：從「人治」轉向「法治」。減少重複解釋規則的時間。
- 中小企業效益：老闆不用再處理雞毛蒜皮的爭議（如：憑什麼他有獎金我沒有？），看規則辦事。
Phase 3: 6-12 個月 (慢)
文化深耕與人才治理
關鍵行動：人才培育體系、主管淘汰機制、留任預警
🦸 資深員工視角
🤝 心聲：「我在這裡能成長嗎？公司願景跟我有關嗎？主管值得跟隨嗎？」
- 如果沒有做：優秀的人會覺得天花板到了，遇到爛主管就會直接跳槽。
- 如果做了(導師制)：「公司願意投資我的未來。」👉 產出忠誠度。
😎 經營者視角
💎 心聲：「誰是下一個接班人？哪些不適任的主管在逼走我的人才？」
- 管理目的：建立「生態系」。汰弱留強，確保組織長久健康。
- 中小企業效益：不需要一直對外挖角，內部就能源源不絕產生幹部。
一張圖總結核心價值
| 階段 |
新人感覺 (要什麼?) |
主管獲得 (賺什麼?) |
| 0-90 天 |
我要活下來 (安全感) |
獲得即戰力 (降低陣亡率) |
| 3-6 個月 |
我要看見未來 (公平性) |
獲得可複製性 (降低管理成本) |
| 6-12 個月 |
我要自我實現 (歸屬感) |
獲得人才庫 (永續經營) |
💡 給中小企業的建議：
不用一次做完三階段。先專注做好 Phase 1，光是讓新人「活過前三個月」，公司成本就省一半了。